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《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用执法若干问题的解释(一)》第四十四条划定 ，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动条约、减少劳动酬金、盘算劳动者事情年限等决定而爆发的劳动争议 ，用人单位负举证责任。
40多岁的王先生是一名资深程序员 ，2021年5月起入职某盘算机科技公司 ，担当团队技术总监 ，双方签订了为期3年的劳动条约 ，约定月薪6万多元。
该公司主张 ，公司的《考勤治理步伐》划定事情时间8:30~17:30 ，一年内迟到凌驾60次的 ，取消年终奖或解除劳动条约 ，而公司实际执行的事情时间是9:00~18:00。公司没有义务也没有精力在员工泛起违纪时进行见告 ，但不代表公司放弃了处分员工的权利 ，公司出于对员工的情感一时没有处理 ，不代表接受或默认了员工的违纪行为 ，或者变换了劳动条约的约定。王先生多次迟到的行为已严重违反公司规章制度。
用人单位应正当合理地行使自主治理权 ，在制定规章制度后可以灵活选择公示方法 ，将规章制度的内容通过书面或电子文件等方法明确见告劳动者 ，但应注意生存劳动者确认的相关纪录 ，或在与劳动者订立劳动条约时 ，明确将规章制度作为条约附件签署 ，尤其是就人为标准、事情内容、事情时间等内容 ，可明确约定于劳动条约主文当中。在劳动条约履行历程中 ，对劳动者的违规、违纪行为 ，也应实时进行提示、见告 ，或作出相应处理 ，让公司的规章制度落到实处 ，发挥作用。
最终 ，法院判决公司支付王先生违法解除劳动条约赔偿金166512元、未休年假人为15179.3元。该公司不平一审判决 ，提起上诉 ，二审维持原判。
王先生在震惊之余提起劳动仲裁 ，要求公司支付违法解除劳动条约赔偿金、未休年假人为和加班费 ，仲裁支持了王先生除加班费外的请求。后公司不平仲裁裁决 ，诉至法院。
该案中 ，公司未举证证明其事情制度已明确送达或见告过王先生 ，而在王先生多次泛起上班打卡时间迟于早9点或未打卡的情形后 ，公司作为具有治理责任的用人单位 ，从未履行过提示、见告义务或因此扣罚过王先生的人为。
王先生则认为 ，他自入职起每日上下班都会打卡 ，公司从未向他送达过《考勤治理步伐》 ，也没有明确要求过牢固的上下班时间 ，他每日实际事情时长都凌驾了公司所称的朝九晚六。公司也从未对他“迟到”的行为进行过提示或见告 ，更没有以迟到旷工为由扣罚其人为或奖金。别的 ，作为团队的卖力人 ，据王先生掌握的其所在团队其他几名员工的考勤打卡和人为发放纪录 ，其他人的上下班打卡时间与其相似 ，也没有因迟到扣罚过人为或被解约。
天行体育手机客户端下载近日 ，北京市东城区人民法院审结一起案件 ，一家科技公司以员工一年内迟到多达98次为由将其开除 ，但法院却判决该公司违法解除劳动关系。这是为什么？
另一方面 ，王先生任技术总监岗位 ，从考勤纪录实际情况来看 ，王先生每日的事情时长和出勤状态明显具有有别于执行标准工时制的特殊性 ，公司在劳动条约履行历程中也从未提出过异议 ，且王先生每日实际出勤的时长均在8小时以上。因此公司在双方协商离职计划时 ，以王先生迟到98次为由解除与王先生的劳动关系 ，事实和执法依据缺乏 ，应组成违法解除劳动关系。
别的 ，劳动者也应严格遵守规章制度 ，听从用人单位的事情纪律 ，制止因违反用人单位的治理划定使自己陷入倒运职位。(本报记者 周倩)
🚩（撰稿：登封）
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